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          • 政策法規

          保安隊員和保安公司可以解除勞動合同的情形以及發生勞動爭議的解決方式

          2018-12-21       作者:駐馬店保安公司       點擊數:

          保安行業的流動性很大,經常會有保安隊員辭職或者被辭退,由此也引發一些勞動糾紛,甚至有的保安隊員和保安公司為了相互的權益對簿公堂。那么,到底我們在什么情況下可以解除勞動合同,法律對解除勞動合同又有哪些規定?

          合同解除的兩種形式:

          已經合法成立的勞動合同可以在期限屆滿前解除,合同的解除意味著勞動合同效力的提前終止。合同的解除有兩種方式:一種是雙方協商解除合同,即勞動者和用人單位雙方協商解除勞動合同;另一種是單方解除勞動合同,單方解除勞動合同又可以分為勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

          用人單位單方解除勞動合同

          單方解除勞動合同可能會違背合同另一方的意愿,給對方造成損失,特別是勞動合同中處于強勢地位的用人單位單方解除勞動合同,會造成勞動者的失業。因此,法律對單方解除勞動合同作了必要的規定。導致其喪失勞動收入,進而影響其本人或者家庭的正常生活,乃至社會的穩定。

          因此,法律對單方面解除勞動合同作了必要的規定。

          (1)如果勞動者有以下情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

          ①在試用期間被證明不符合錄用條件的;

          ②嚴重違反用人單位的規章制度的;

          ③嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

          ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

           ⑤因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;

          ⑥被依法追究刑事責任的。

          (2)有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同:

          ①勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

          ②勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

          ③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

          (3)用人單位因經營需要裁減人員的,即處于破產整頓期內,或生產經營狀況發生嚴重困難的時候,也可以單方解除勞動合同,但是合同的解除需要依據下述法定程序進行。

           用人單位應做到:①須提前30日向工會或全體職工說明情況,提供有關生產經營狀況的資料;②提出裁減方案,包括被裁減人員名單、裁減時間和實施步驟及經濟補償辦法;③就裁減方案征求工會或者全體職工的意見;④向勞動行政部門報告,并聽取意見;⑤由用人單位正式公布裁減方案,與被裁人員解除勞動合同等。

          禁止用人單位解除勞動合同的幾種情形

          另外,為了保護勞動者的利益,法律還對用人單位單方解除勞動合同作了特別限制。也就是說,禁止用人單位解雇處于特殊時期的勞動者,具體包括:從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期限的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿15年,且距法定退體年齡不足五年的;法律、法規規定的其他情形。

          勞動者單方解除勞動合同

          我國法律賦予勞動者較為自由的單方解除勞動合同的權利,也就是說不需要任何原因,勞動者只要提前30日書面通知用人單位自己想要解除勞動合同,即可解除合同。另外,如果勞動者處于特殊或不利環境時,也可以立即單方解除勞動合同,而不需要提前通知用人單位。這里的特殊環境是指處在試用期內;不利環境是指用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動,或者用人單位未按約定支付勞動報酬或提供勞動條件等情況。

          另外,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金,不得超過服務期尚未履行部分所應分推的培訓費用。

          發生勞動爭議的解決

          勞動爭議是指勞動關系當事人之間因執行勞動法規、履行勞動合同及其他勞動問題發生的勞動權利、義務方面的糾紛。用人單位與勞動者發生勞動爭議當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。

          勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮或街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動部門設立的由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以自收到伸裁裁決書之日起15日內,向人民法院提起訴訟。但是下列勞動爭議,除法律另有規定的外,仲裁裁決為終極裁決,裁決書自作出之日起發生法律效力:①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;②因執行國家規定的勞動標準,在工作時間、體息體假社會保險等方面發生的爭議。


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